Ростов-на-Дону, Ростовская область, Россия
Кадровая безопасность в системе экономической безопасности является приоритетным элементом, так как непосредственно направлена на работу с людьми, которые являются первичным звеном в любом субъекте правоотношения. В статье рассмотрена кадровая безопасность с разных позиций. Представлен бизнес-процесс подбора персонала, раскрыто его ключевое значение для организации. Классифицированы методы воздействия на персонал со стороны служб кадровой безопасности – на этапе диагностики кадровых угроз, и этапе противодействия угрозе безопасности персонала. Разработана оперограмма процесса подбора кадров.
персонал, кадровая безопасность, угрозы, экономическая безопасность, оперограмма, методы
Система экономической безопасности включает в себя: финансовую, информационную, технико-технологическую, правовую, кадровую безопасность.
Известно, что кадровая безопасность доминирует по положению над другими элементам системы безопасности организации, так как она напрямую связана с персоналом, который при любой ситуации занимает главную позицию.
На современном этапе каждая организация, в идеале, должна стремиться сохранить свою целостность и уникальность, наряду с тем, что она взаимодействует со всеми заинтересованными сторонами на рынке услуг.
Благодаря грамотно подобранному кадровому составу, организация стремится стать лидером на рынке, быть конкурентоспособной, продвигать свой бизнес на определенном уровне и с успехом. Кадровая безопасность в организации может быть рассмотрена с разных позиций [1].
Прежде всего, это процесс обеспечения текущей и потенциальной защищенности сотрудников организации от различных угроз, при отборе и адаптации персонала, развитии и карьерного роста работников, оценки его деловых и личностных характеристик и оплаты труда, а также при перемещении и высвобождении из организации. Для персонала в данном случае главным источником угроз является работодатель, который нарушает права и гарантии сотрудников [4]. С другой стороны, кадровую безопасность можно выстраивать с точки зрения активной защиты, которая необходима для самой организации. Речь идет об экономической безопасности, имидже и устойчивом развитии внутренних бизнес-процессов, об угрозах, создаваемых несанкционированными сознательными или неосознанными действиями сотрудников данной организации, которые могут вступать в сомнительные с точки зрения закона трудовые отношения. К ним можно отнести коррупционную деятельность чиновников и лиц, принимающих решение, злоупотребляющих своим положением. Персонал организации может вступать в сговор, передавать секретную информацию третьим лицам или использовать её не по прямому назначению. Отдельные работники могут осуществлять вербовку редких специалистов, переманивать их в организации-конкуренты. Успешные организации могут подвергаться рейдерским захватам, и другим насильственным действиям. Указанные угрозы можно отобразить в таблице 1.
Табл. 1 – Угрозы кадровой безопасности.
В том случае, если иностранные корпорации переманивают ведущих ученых, конструкторов, инженеров, которые работают на предприятиях ВПК, возникает угроза, напрямую связанная с общегосударственной защищенностью. И она реализуется еще и за счет появления у соответствующего государства вновь созданных военно-технических разработок, которые могла бы создать наша страна, помимо утечки соответствующей информации [7]. Основополагающим инструментом в работе службы кадровой безопасности является полноценный надзор в абсолютно всех участках деятельности персонала. К этому относится прослушивание телефонных разговоров, видеонаблюдение, контроль доступа и работы компьютера, контроль использования рабочего и свободного времени сотрудников, перемещений, то есть контроль в процессе трудовой деятельности и некоторое время после увольнения сотрудника. Разумеется, задача осложняется законностью методов добывания необходимых данных [5].
Трудоустройство в фирму необходимо начать с составления анкеты.
Для обеспечения кадровой безопасности работодатель или сеть агентов должны:
– Осуществлять анализ жизни работников (материальные ценности, расходы, кредитные обязательства и пр.) – все то, что может подтолкнуть на извлечение собственной противозаконной материальной выгоды;
– Предотвращать ситуации, при которых сотрудник или близкие ему люди оказываются в критичном положении – следует ввести социальную политику с выплатой денежных компенсаций;
– Использовать психологические приемы при общении с работниками [3].
Для каждого работодателя известен тот факт, что своевременный и качественный подбор персонала увеличивает прибыль организации и гарантирует успешное функционирование бизнес-процессов.
Рис 1 – Оперограмма подбора персонала.
Таким образом, неправильно организованный подбор персонала чреват для компании такими проблемами, как высокая текучесть кадров, низкая трудовая дисциплина и низкая корпоративная сплоченность сотрудников [6].
Для полной характеристики рассматриваемой темы исследования можно привести классификацию методов диагностики кадровой безопасности. Итак, данная классификация включает в себя:
1) группу методов целенаправленного воздействия;
2) группу методов тайного принуждения;
3) методы информационно-психологического воздействия.
К методам целенаправленного воздействия относятся пресечение мошенничества, рейдерского захвата, предотвращение коррупционной деятельности в организации, и др.
Методы тайного принуждения включают конкурентную разведку, вербовку работников, различные манипуляции, в том числе использование нейролингвистического программирования, промышленный шпионаж и др.
Методы информационно-психологического воздействия предусматривают нарушение прав работников на рабочем месте, дискриминацию (по поло-возрастному признаку, относительно людей с ограниченными физическими возможностями, больных СПИДОМ, людей, ведущих нездоровый образ жизни); моббинг, буллинг, харасмент – как виды психического насилия. К этим же методам относятся распространение слухов, сплетен, провокаций; утечка/похищение информации; несанкционированное сбор, хранение, обработка, использование персональных данных сотрудников, передача их третьим лицам, и др.
Методы, противостоящие потенциальной и/или реальной кадровой угрозе, могут быть рассмотрены как профилактические, пресекающие или отражающие и карающие; к ним относятся методы легитимного и нелегитимного характера, откровенно криминального характера (вербовка, шантаж, взятки) [2].
Приведенные ранее методы воздействия на персонал дают возможность отслеживать угрозы кадровой безопасности, противостоять им. Они абсолютно различны с методами работы специалистов кадровых служб. Посредством использования различных конфигураций и методов работы, разделяя сферы деятельности служб, возможен полноценный, качественный сбор необходимой информации по претенденту, позволяющий гарантированно предохранять организацию от возможных кадровых упущений в работе и угроз кадровой безопасности организации.
При подходе к трудовому взаимодействию с точки зрения безопасности следует обратить внимание на одну важную деталь, которая не всегда заметна, − каждые кандидат на вакансию и работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться как источник риска и потенциальной угрозы.
К тому же, это должно быть и в части умышленного нанесения ущерба, и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, с невозможностью реализации на практике высокого профессионализма; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием однозначно четких закреплений юридических правоотношений; с неадекватно осознанной оценкой результатов труда; с недостаточным прогнозированием и контролем надежности и т. д.
Таким образом, кадровая безопасность представляет собой элемент экономической безопасности компании и направлена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными. Вся эта деятельность − не отдельное направление в функционале менеджера по персоналу, она лишь беспрепятственно вписывается в него. И в данном случае практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, если в компании присутствуют все этапы организации и управления сотрудниками.
1. Кибанов А.: Кадровая безопасность в системе безопасности организации, 2017
2. Корнева Г.В. Организация внутреннего контроля: цели, задачи и принципы построения. Интернет-журнал Института Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) «НАУКОВЕДЕНИЕ» №4 2011 http://naukovedenie.ru/sbornik9/9-9.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус.
3. Коваленко Т.В., Гринченко Е.В.: Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятия, 2017
4. Лукаш Ю.А.: Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса, 2015
5. Лукаш Ю.А.: Контроль персонала как составляющая безопасности и развития бизнеса, 2018
6. Сычев Ю.Н.: Управление безопасностью и безопасность бизнеса, 2014
7. Юдина В.Е.: Обеспечение кадровой безопасности хозяйствующего субъекта, 2018
