Россия
В данной статье представлены особенности процессов подбора и адаптации персонала на промышленном предприятии. Также выявлены основные проблемы и разработаны на их основе направления по совершенствованию, позволяющие осуществлять эффективное функционирование промышленного предприятия АО «Донецкая Мануфактура М»
процесс подбора персонала, адаптационная система, производственный персонал, направления совершенствования, промышленное предприятие
Сегодня, в условиях кризиса современное промышленное предприятие пытается сформировать постоянство коллектива и снизить текучесть кадров для поддержания показателей качества и результатов функционирования, однако сталкивается с рядом проблем, которые напрямую взаимосвязаны с основными процессами системы по управлению человеческими ресурсами. В качестве главных процессов выступают подбор, найм и дальнейшая адаптация сотрудников, которые в совокупности влияют на результаты деятельности организации в целом: процесс подбора позволяет привлечь в организацию наиболее квалифицированных сотрудников, а процесс адаптации – повысить уровень показателей производства.
В теории и практике исследованием данных процессов (этапов, классификации, методов) в системе по управлению человеческими ресурсами занимаются следующие ученые: А.А. Алексеевский, Я.С. Балашова, В.В. Великанов, Я.А. Герасина, Т.А. Гребенюк, М.И. Дзекалюк, В.С. Емцова, А.А. Ермакова, А.П. Казакова, Р.Ф. Карагулова, Н.Ю. Кауфман, А. Я. Кибанов, Д.Л. Латанова, Т.Е. Лебедева, А.Ю. Минченко, Ю.Г. Одегов, Ю.А. Попова, М.Л. Тапаев, Ю.Ю. Филкина и многие другие.
Ю.Г. Одегов определяет термин «подбор персонала» как процесс, состоящий из ряда элементов, нацеленных в первую очередь на поиск, приглашение и вовлечение потенциальных кандидатов, которые имеют конкретные личностные и квалификационные знания, умения и навыки, позволяющие реализовывать определенные организационные задачи [9].
Процесс подбора реализуется следующим образом: определяется потребность в новом персонале, проводится профессиональный анализ, устанавливаются конкретные требования к вакантной должности, вовлекаются потенциальные кандидаты, и в завершении проводится первичный отбор путем проведения оценки на соответствие кандидата имеющимся в организации требованиям [5].
С точки зрения А.Я. Кибанова понятие «адаптация» рассматривается как процесс приспособления персонала к имеющимся в организации потребностям, целям, задачам и нормам поведения, то есть привыкание к новым условиям осуществления трудовой деятельности [7].
Процесс адаптации влияет на сокращение стартовых издержек, на удовлетворенность трудовой деятельностью и отношениями с коллективом, на реализацию совместной деятельности, на повышение уровня знаний об обязанностях, правах и правилах организации [2].
В совокупности реализация данных процессов позволяет предприятию эффективно функционировать, однако ежегодно изменяются методы и инструменты, которые используются в системе подбора и адаптации персонала, также формируются различные проблемы на предприятии, например, увеличивается текучесть и снижается постоянство кадров. В связи с чем на постоянной основе необходимо совершенствовать данную систему.
Рассмотрим применение системы подбора и адаптации персонала на примере промышленного предприятия АО «Донецкая Мануфактура М». Исследуемое предприятие осуществляет деятельность в сфере текстильного производства. Основные виды продукции, которые выпускаются АО «Донецкая Мануфактура М»: махровые и вафельные халаты, полотенца, салфетки, простыни, детские комплекты для купания, для сауны, постельное белье, скатерти и салфетки [12]. Представим в таблице 1 особенности хозяйственной деятельности промышленного предприятия.
Таблица 1 – Финансовые показатели АО «Донецкая Мануфактура М» [12]
|
Наименование показателя |
Код |
2022 |
2021 |
2019 |
|
Выручка |
2110 |
1 515 298 |
1 880 200 |
2 219 150 |
|
Себестоимость продаж |
2120 |
(1 148 355) |
(1 569 620) |
|
|
Валовая прибыль (убыток) |
2100 |
366 943 |
310 580 |
|
|
Коммерческие расходы |
2210 |
(7 014) |
(27 103) |
|
|
Управленческие расходы |
2220 |
(139 904) |
(143 565) |
(149 461) |
|
Прибыль (убыток) от продаж |
2200 |
220 025 |
139 912 |
|
|
Проценты к получению |
2320 |
1 |
45 |
- |
|
Проценты к уплате |
2330 |
(144 492) |
(89 760) |
(120 549) |
|
Прочие доходы |
2340 |
178 185 |
229 502 |
314 884 |
|
Прочие расходы |
2350 |
(154 777) |
(161 380) |
|
|
Прибыль (убыток) до налогообложения |
2300 |
98 942 |
118 319 |
|
|
Налог на прибыль |
2410 |
(22 536) |
(7 997) |
|
|
Изменение отложенных налоговых обязательств |
2430 |
- |
- |
- |
|
Изменение отложенных налоговых активов |
2450 |
- |
- |
- |
|
Прочее |
2460 |
(628) |
(13 240) |
|
|
Чистая прибыль (убыток) |
2400 |
75 778 |
97 082 |
31 893 |
|
Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода |
2510 |
- |
- |
- |
|
Совокупный финансовый результат периода |
2500 |
75 778 |
97 082 |
31 893 |
Анализ хозяйственно-финансовой деятельности промышленного предприятия показал, что в настоящее время отмечается снижение чистой прибыли на 21,9%, что напрямую взаимосвязано с осуществлением деятельности персонала, численность которого на 2023 год составляет 876 человек. Формирование персонала на производстве происходит путем привлечения кадров посредством деятельности отдела кадров. Основными функциями данного отдела являются следующие:
- осуществление подбора, отбора, найма сотрудников;
- оформление трудовых отношений с вновь прибывшим персоналом;
- проведение адаптационных мероприятий на момент испытательного срока;
- реализация обучения и повышения квалификации сотрудников на постоянной основе для совершенствования навыков работы на промышленном предприятии;
- ведение кадрового делопроизводства.
Кадровый состав отдела по работе с персоналом включает в себя 15 сотрудников, обязанности между которыми распределены следующим образом: пять сотрудников занимаются определением надобности в реализации поиска кандидатов на вакантные должности, осуществляют подбор и отбор персонала, трое сотрудников занимаются деятельностью по оформлению трудовых отношений в момент принятия на работу и в период увольнения сотрудников, а также по ведению и хранению личных карточек, несколько работников исследуемого предприятия занимаются оформлением отпускных, командиров, ведут учет рабочего времени трудоустроенного персонала и занимаются листами нетрудоспособности, двое сотрудников реализуют кадровый воинский учет и составляют отчеты для предоставления в различные органы, трое сотрудников аттестаций персонала и их обучением в случае наличия необходимости.
Проведен анализ кадровых процессов в АО «Донецкая Мануфактура М» за период 2021-2023 годы (таблица 2).
Таблица 2 – Анализ кадровых процессов АО «Донецкая Мануфактура М» [12]
|
Наименование показателя |
Период |
||
|
2021г. |
2022г. |
2023г. |
|
|
Количество персонала на начало года, чел. |
801 |
850 |
876 |
|
Принято в течении года, чел. |
78 |
61 |
51 |
|
Уволено в течении года, чел. |
29 |
35 |
36 |
|
Среднесписочная численность, чел. |
801 |
850 |
876 |
|
Коэффициент оборота по приему, % Кпр.=Кпр/Ср числ |
9% |
7% |
2% |
|
Коэффициент оборота по увольнению, % Кув.=Кув/Ср числ |
3% |
4% |
4% |
|
Коэффициент текучести, % Ктек.=Кув/Ср числ |
3% |
4% |
4% |
|
Коэффициент постоянства, % Кпост.=Кпр.-Кув. / Ср числ |
6% |
3% |
1% |
По результатам анализа кадровых процессов, представленных в таблице 2.5, видно, что в период с 2021 по 2023 годы увеличился процент показателей оборота по увольнению (+1%), текучести персонала (+1%). Также стоит отметить, что показатели постоянства сотрудников промышленного предприятия снизились на 5%, оборот по приему также снизился на 7%. Следовательно, количество сотрудников в АО «Донецкая Мануфактура М» увеличилось к 2023 году, но в тоже время к 2023 году увеличилось количество увольнений и снизилось число принятых сотрудников.
Стоит отметить, что такие показатели зависят от осуществления деятельности по подбору и адаптации персонала. В качестве основных методов подбора персонала на промышленном предприятии используются: первостепенно поиск происходит внутри предприятия, то есть специалист по кадрам ищет нового сотрудника путем размещения информации на стендах в стенах предприятия / на собраниях / через руководителей структурных подразделений и получает ее от работающего персонала (вдруг знакомый или родственник находится в поисках работы), а затем используется пассивный рекрутинг, то есть специалист по кадрам дает объявление о вакансии в местную газету «Новость», а также на сайт hh.ru. Например, на сайте hh.ru размещена вакансия копирайтера, к которой установлены следующие требования, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1 – Пример объявления копирайтера на сайте hh.ru в АО «Донецкая Мануфактура М»
В АО «Донецкая Мануфактура М» разработана адаптационная система, которая используется для новых сотрудников. Основные цели создания системы адаптации на промышленном предприятии: снижение периода времени для вхождения в должность, сокращение количества совершаемых ошибок, уменьшение степени дискомфорта, оценка профессиональных качеств, сокращение текучести персонала и экономических издержек, формирование позитивного отношения к трудовой деятельности посредством подготовки специалиста к работе, путем включения в команду. Адаптационная система представляет собой проведение двухдневной программы перед испытательным сроком, в ходе которой происходит ознакомление с деятельностью предприятия. На третий день новый сотрудник выходит на промышленное предприятие с целью выполнения трудовых обязательств и его деятельность на последующие три месяца осуществляется под присмотром наставника. В качестве наставника в АО «Донецкая Мануфактура М» выбирается наиболее ответственный и успешный сотрудник конкретного структурного подразделения / отдела промышленного предприятия. Основная задача наставника в период адаптации нового сотрудника контролировать деятельность, направлять в необходимое русло работу, корректировать результаты.
Для исследования эффективности процесса подбора персонала и адаптационной системы, которая используется в АО «Донецкая Мануфактура М», была разработана анкета для производственного персонала, включающая в себя 13 вопросов. В исследовании участвовало 50 сотрудников разных отделов данного промышленного предприятия. По результатам анкетирования были получены следующие данные (таблица 3).
Таблица 3 – Результаты анкетирования в АО «Донецкая Мануфактура М»
|
Вопрос |
% Соотношение испытуемых |
Выводы |
|
Длительность работы на предприятии |
55% более 1 года, от 6 до 12 - 12%, 3-6 месяцев - 28%, 5% - менее трех месяцев. |
33% сотрудников находятся на испытательном сроке и пребывают в адаптационном периоде |
|
Наличие опыта работы |
79% - занимают ту же должность, что и в других организациях, 11% - занимают другую должность, 10% отметили, что опыта вовсе не имеют, в связи с тем, что только закончили образовательное учреждение |
21% испытуемых опыта работы в данной сфере не имеют, вследствие чего нуждаются в прохождении адаптационной программы предприятия |
|
Необходимость помощи от руководителя |
32% - помощь требуется в решении личных вопросов, 40% - помощь руководителя необходима при выполнении должностных обязанностей, 28% - в оказании материальной помощи |
большинство персонала обращаются за помощью к руководителю по вопросам, связанным как с личными проблемами (вопросы отпуска, оплаты труда), так и по вопросам, связанным с выполнением трудовых обязательств |
|
Необходимость помощи от коллег |
56% - обращаются крайне редко, 34% - на постоянной основе, а 10% сотрудникам помощь от коллег вовсе не требуется |
производственному персоналу необходима помощь коллег в решении различных вопросов, связанных с трудовой деятельностью на промышленном предприятии. |
|
Срок освоения профессиональных навыков |
59% - в первый месяц, 11% - настоящее время получают навыки, необходимые для осуществления должностных обязательств, 30% - в течении первых трех месяцев на испытательном сроке |
процесс обучения (профессиональная адаптация), который занимал у персонала весь период стажировки, тормозил осуществление социально-психологической адаптации. |
|
Время вхождения в коллектив |
86% - до трех месяцев, 10% – до одного месяца. Остальные ответили, что период вхождения в коллектив занял более 6 месяцев |
на предприятии у опрошенных адаптация осуществлялась достаточно долго, что отрицательно складывается на функционировании промышленного предприятия и работы трудового коллектива |
|
Возвращение на предприятие после увольнения |
на своем месте чувствуют себя только те сотрудники, опыт работы которых в данной организации более 1 года – 68%, 32% сотрудников либо не готовы вернуться в компанию, либо не готовы вернуться на данную должность |
существуют проблемы неудовлетворенности персоналом условиями труда и отношениями в коллективе |
|
Основные критерии в работе персонала |
стремление доводить начатое дело до конца» - 100%, 88% - «внимание к событиям, которые напрямую взаимосвязаны с профессиональными обязательствами», 16% - интерес к делам коллектива, 12% - чувство принадлежности к трудовому коллективу |
коллектив не является слаженным и сплоченным, производственный персонал больше времени уделяет выполнению трудовых обязанностей и соблюдению всех правил и требований на промышленном предприятии |
|
Наличие помощи в адаптации |
в процессе адаптации производственному персоналу оказывали помощь коллеги по структурному подразделению – 55%, 23% - большое внимание работе уделялось со стороны специалиста по работе с персоналом. Наставник помогал лишь 5% исследуемых сотрудников, а 17% персонала – руководитель. |
помощь имеется, но не со стороны ответственного за адаптационный период - наставника |
|
Что помогло в процессе адаптации |
69% - имеющийся опыт, 21% - лекционные беседы, 10% - адаптационная программа |
большинству сотрудников на промышленном предприятии помог адаптироваться полученный ранее опыт, а не адаптационная система |
|
Степень соответствия производственного персонала занимаемым должностям |
84% - соответствуют, 16% - не соответствуют. |
полученные результаты дают основание для разработки направлений по совершенствованию процесса подбора персонала на промышленном предприятии. |
|
Уровень проведения процесса подбора персонала |
59% - имеются недостатки, однако 41% - не имеет недостатков |
длительное время осуществления подбора персонала |
|
Недостатки процесса подбора персонала |
36% - информация о вакантной должности сообщается кандидату не в полном объеме, 35% - на вакантные должности набирают чаще всего студентов, 24% - выбор кандидатов определяется имеющимся опытом, но не наличием образования, 5% - не учитывается мнение коллектива, что приводит к недопониманиям, конфликтам и трудностям в процессе осуществления трудовой деятельности |
постоянное увольнение вследствие низкого уровня информированности, не постоянство персонала, недовольство коллектива, не соответствие должности |
Проблемы системы подбора и адаптации персонала в АО «Донецкая Мануфактура М»:
Отсутствие сотрудника в отделе по кадрам, который занимается непосредственно только разработкой, совершенствованием и внедрением адаптационной системы на промышленном предприятии;
Система по наставничеству в процессе адаптации недостаточно развита, то есть более опытный работник обучает нового работника, но не получает за это никакой доплаты, однако времени тратиться достаточно много, вследствие чего снижается мотивация и степень деятельности;
В ходе прохождения адаптационного периода на предприятии большее значение отводится осуществлению профессиональной адаптации – проведению обучения. Следует отметить, что работа по социально- психологической адаптации не проводится вовсе.
Процесс подбора персонала является сокращенным: по простой схеме через внутренние методы, а также через внешние пассивные методы: использование сайта hh.ru, местную газету «Новость», вследствие чего подобранный персонал не всегда соответствует установленным к вакантной должности квалификационным требованиям, а также не способен включиться в трудовой коллектив, поэтому занимает длительное время.
Следовательно, на основании вышеперечисленных проблем можно сделать вывод о необходимости совершенствования процесса подбора и адаптации производственного персонала в АО «Донецкая Мануфактура М».
1) Использование метода однодневной стажировки для совершенствования процесса подбора персонала. Метод однодневной стажировки сможет заменить проведение тестирования и собеседования в процессе отбора конкретного кандидата, а также сократить время на поиск и подбор персонала в случае неудовлетворения руководителем / коллективом и кандидатом. В свою очередь метод однодневной стажировки позволит начальнику конкретного подразделения промышленного предприятия и специалисту по подбору персонала установить наличие у кандидата на вакантную должность определенного уровня теоретических знаний в сфере деятельности промышленного предприятия, а также увидеть наличие сформированных умений и навыков применения знаний в ходе выполнения трудовых обязательств. Также метод однодневной стажировки позволит выявить личностные характеристики стажера: дисциплинировать на рабочем месте, ответственность при выполнении заданий, коммуникативность в коллективе. Для кандидата метод однодневной стажировки также, как и для специалистов предприятия позволит сформировать более расширенное понимание об условиях труда в данной организации: о выполняемых должностных обязанностях, отношениях с коллективом, особенностях оплаты труда и мотивации к деятельности, проблемах промышленного предприятия.
2) Для того, чтобы система адаптации совершенствовалась и актуализировалась необходимо выделить отдельного специалиста в отделе кадров и разработать для него должностную инструкцию. Также в рамках данного направления по совершенствованию адаптационной системы необходимо проводить обучения специалиста по адаптации для того, чтобы совершенствовались навыки и умения в данной сфере деятельности.
Перечислим требования к специалисту по проведению адаптации в АО «Донецкая Мануфактура М»:
- иметь представления о структуре персонала в организации;
- быть ознакомленным с требованиями к труду и корпоративной культуре;
- владеть навыками проведения первичной и вторичной адаптации;
- владеть психологическими принципами адаптации в коллективе, способностями внушать и убеждать сотрудников в значимости такого процесса;
- уметь находить проблемы и причины их развития;
- распознавать возникающие конфликтные ситуации, по результатам которых происходит увольнение, снижающие трудовую дисциплину и производительность труда;
- управлять адаптационной системой;
- проводить лекционные беседы, собрания о необходимости реализации адаптации на предприятии.
3) Повысить уровень работы наставника можно путем создания мотивационной системы, посредством которой его работа будет оплачиваться и станет наиболее эффективной. Можно предложить для наставников промышленного предприятия материальную и нематериальную системы вознаграждения. В первом случае необходимо включать наставников в региональные и государственные конкурсы. Материальная система стимулирования подразумевает возможность выплат к заработной плате – 10-15% от оклада, регулярные доплаты в период проведения адаптационной программы – 5% от оклада, выдача квартальных и годовых премий в соответствии с наиболее высокими показателями деятельности.
4) Для проведения полной адаптации как в отношении выполнения трудовых обязательств, так и для построения отношений с коллективом, важно проводить не только профессиональную адаптацию, но также включить социально-психологическую путем проведения общих собраний в непринужденной обстановке (мероприятия на сплочение, проведение коллективных обедов) и собраний с руководителем промышленного предприятия (сотрудники смогут предложить мероприятия по преодолению выявленных в коллективе проблем).
Таким образом, для совершенствования системы подбора и адаптации персонала в АО «Донецкая Мануфактура М» предложены следующие мероприятия: метод однодневной стажировки, который позволит снизить текучесть кадров путем наиболее квалифицированного и заинтересованного кандидата на вакантную должность, выделить специалиста по адаптации персонала / создать совмещающую должность путем проведения обучения и разработки должностной инструкции, увеличить уровень мотивации наставников и осуществлять проведение мероприятий, направленный на повышение уровня коммуникации нового специалиста с трудовым коллективом и руководством. Совершенствование системы подбора и адаптации персонала позволят сократить текучесть кадров, увеличь постоянство работы трудового коллектива, сократить время на осуществление процесса подбора персонала и смотивировать наставника к эффективной работе на этапе адаптации, в совокупности это позволит повысить эффективность работы промышленного предприятия.
1. Алексеевский А.А. Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов: факторы влияния, критерии и показатели / А.А. Алексеевский // Символ науки. - 2019. - № 6. - С. 344-346.
2. Балашова Я.С. Адаптация персонала: оценка эффективности и направления совершенствования / Я.С. Балашова // Наука, общество, технологии: проблемы и перспективы взаимодействия в современном мире: материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Петрозаводск, 17 февр. 2022 г.). - Петрозаводск, 2022. - С. 8-12.
3. Великанов В.В. Современные системы отбора персонала и их классификации / В.В. Великанов, М.Г. Золотарева. - Текст: непосредственный // Молодой ученый. - 2019. - № 9 (143). - С. 391-394.
4. Герасина Я.А. Сущность, основные критерии и источники подбора персонала / Я.А. Герасина. - Текст: непосредственный // Молодой ученый. - 2019. - № 44 (282). - С. 36-38.
5. Гребенюк Т.А., Бусоедов И.А. Подбор персонала и рекрутинг / Т.А. Гребенюк, И.А. Бусоедов // Молодой ученый. - 2021. - № 11. - С. 682-684.
6. Ермакова А.А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала / А.А. Ермакова. - Текст: непосредственный // Молодой ученый. - 2020. - № 12 (198). - С. 78-79.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. - 2-изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2022. - 365 с.
8. Лебедева Т. Е. Адаптация персонала как ключевая задача руководства организации / Т.Е. Лебедева // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2018. - № 6 (32). - С. 117-121.
9. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, А.В. Петропавловская. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2021. - 575 с.
10. Попова Ю.А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента организации / Ю.А. Попова. - Текст: электронный // Вектор экономики. - 2022. - № 1.
11. Филкина Ю.Ю. Адаптация персонала как залог успешного функционирования предприятия [Электронный ресурс] / Ю.Ю. Филкина // Молодежь и наука. - 2018. - № 4.
12. Официальный сайт АО «Донецкая Мануфактура М». Электронный ресурс URL: https://dmtextile.ru/ (10.11.2023).
13. The official website of Donetsk Manufactory M JSC. URL of the electronic resource: https://dmtextile.ru/ (10.11.2023).
Авторы: Максименко Александр Николаевич
